Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Психология » Межличностный конфликт и пути его решения » Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Страница 1

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это — уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий [1, с.13].

По мнению А.Л. Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [37, с.90].

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллективах связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У. Мастенбрук, руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них [29, с.146].

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе, отмечает Б.Д. Парыгин, является одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива [30, с.98].

Так, в работах представителей административного направления, указывает А.С. Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами [42, c.68].

1. Четкая формулировка требований

. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов

. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей

. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений

. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников [30, c.93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом [11, c.149]:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

Страницы: 1 2 3

Информация по теме:

Понятие девиантного поведения
Нормативные системы общества не являются застывшими, навсегда данными. Изменяются сами нормы, изменяется отношение к ним. Отклонение от нормы столь же естественно, как следование им. Полное принятие нормы выражается в конформизме, отклоне ...

Воля как психический процесс
Осознавая необходимость действовать и принимать соответствующее решение, человек далеко не всегда переходит к его реализации. Объяснение подобного рода явлений связывают с проявлением личностью воли. Традиционно принято рассматривать вол ...

Причины умственной отсталости
Умственно отсталые дети - одна из наиболее многочисленных категорий детей, отклоняющихся в своем развитии от нормы. Они составляют около 2,5 % от общей детской популяции. Понятие "умственно отсталый ребенок" включает весьма раз ...

Популярное

Система саморазвития человека

Почти каждый человек, понимает об необходимость саморазвития. Но очень немногим удается довести эту идею до какого-то конкретного результата.

Конфликты в семье

Множество семейных проблем возникло не вчера. Неполные семьи, разводы, супружеские конфликты, проблемы одиночества существовали и в прошлом...

Меню сайта