Регуляция межличностных конфликтов в трудовом коллективе

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В. Александрова, Н.В. Гришина, Е.И. Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации числа конфликтов. Это — уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий [1, с.13].

По мнению А.Л. Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллективом в значительной степени связаны с объективной обусловленностью межличностных конфликтов соответствующими факторами социально-производственной среды. Выявление типичных, вызываемых систематически одними и теми же причинами конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [37, с.90].

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллективах связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях минимизации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конфликтных ситуаций, отмечает У. Мастенбрук, руководитель тем самым обладает информацией о возможных субъективных причинах конфликтов в своем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них [29, с.146].

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе, отмечает Б.Д. Парыгин, является одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата коллектива [30, с.98].

Так, в работах представителей административного направления, указывает А.С. Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами [42, c.68].

1. Четкая формулировка требований

. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов

. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей

. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений

. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников [30, c.93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В. Гришина описывает их следующим образом [11, c.149]:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и ийтересы партнера.

Информация по теме:

Аналитическая психология
Швейцарский психолог К. Юнг (1875-1961) окончил университет в Цюрихе. Пройдя стажировку у психиатра П. Жане, он открывает собственную психологическую и психиатрическую лабораторию. В это же время он знакомится с первыми работами Фрейда, о ...

Статус идентичности
Исследования показывают, что статус идентичности оказывает глубокое влияние на социальные ожидания, поведение, Я-образ и реакцию на стресс. Четыре статуса Марсиа являются неотъемлемой частью процесса развития. Рассмотрим, как эти они вз ...

Определение понятия «отношения». Специфика отношений в системе взрослость - детство
Так как подростковый период является временем изменения способа понимания как мира, так и себя, то отношения, социальная ситуация развития значительно влияют на то, как протекает процесс переосмысливания своего места и процесс изменения с ...